", 2012, N 1

ЗАЧЕМ НУЖНЫ ТРЕНИНГИ?

Бизнес-тренинги. Настолько ли они необходимы, чтобы тратить на них силы и средства? И если тренинги необходимы, то какие выбрать и как применить полученные знания на практике? Как преодолеть сопротивление переменам в своей организации, ведь перемены неизбежны, если мы хотим внедрить что-то новое и решить имеющиеся проблемы? Советы, рассуждения, комментарии наших экспертов в продолжение разговора, начатого в N 24/2011 журнала "Управление персоналом" Людмилой Карклэ и Анной Измайловой.

Александра Косулина:

В вопросах развития и обучения персонала очень важно точное определение потребностей и пробелов, которые необходимо с помощью этого обучения восполнить. Чем тщательнее и внимательнее проводится диагностика перед обучением, тем оно результативнее. Именно на этом этапе появляются ответы на вопросы: нужен ли тренинг и зачем, кого и чему учить, как долго учить; формируются группы обучающихся в зависимости от их уровня, стоящих перед ними задач, имеющихся потребностей.

Зачастую непосредственный руководитель не может четко и однозначно сформулировать, какое именно мероприятие по развитию требуется. Однако он всегда может сказать, какие проблемы необходимо решить, что именно не устраивает его в данный момент. И уже на основании этой информации грамотный HR-специалист или привлеченная компания-провайдер должны предложить обучающее, развивающее мероприятие, тренинг, мастер-класс, встречу по обмену опытом, фасилитационную сессию или другой наилучшим образом подходящий формат.

Александр Токарев:

Обучение - это отдельная профессия. Человек может быть прекрасным управленцем, но неспособным передать свои знания другим. Поэтому для организации обобщения и передачи опыта следует приглашать соответствующих специалистов. Разбор происходящих в компании процессов также поможет выявить имеющиеся недостатки, что будет дополнительным положительным фактором. Участие в тренингах руководящих сотрудников обязательно, без их участия эффект от работы тренера может быть сведен к нулю.

Чем выше уровень мастерства руководителя, тем больше планов личности активируется при работе. Поэтому в силу разницы между людьми программы и стили обучения должны отличаться. В данном вопросе полностью поддерживаю Людмилу Карклэ. Длительность обучения необходимо привязывать к эффективности. Любое обучение - нелегкий процесс, но он не должен продолжаться дольше, чем требуется для решения поставленных задач.

Оценить эффективность обучения действительно сложно, в этом я солидарен с Анной Измайловой. Построение системы оценочных критериев перед началом обучения, конечно, необходимо, но эффекты от тренингов могут выходить за рамки этих критериев и тем не менее влиять на жизнь компании. С учетом того что результаты могут проявляться не сразу, в какой-то степени допустимо ориентироваться на предыдущий успешный опыт тренера, а также реакцию учеников. Даже общий психологический климат может свидетельствовать об успешности программы или ее неэффективности.

Ни один, даже самый гениальный тренер не может решить всех поставленных миром задач. Специализация - ключ к повышению эффективности. При современном многообразии подходов, методик со стороны тренеров и разнообразии персоналий и структур организаций необходимо искать таких исполнителей, которые специализируются именно в области решения поставленных задач.

Опыт показывает, что если человек ставит перед собой цели и прилагает усилия, то рано или поздно он их достигнет. Задача тренера - помочь ускорить этот процесс, подсказывая те моменты, которые лучше видны со стороны или уже являются опытом тренера.

Постановка задачи - один из самых ответственных моментов. Непросто определить, какой тренинг и какому отделу нужен в данный момент. Необходим этап оценки текущего состояния компании и определения проблемных участков. Это отдельная работа, которую должен выполнять специалист. Если все проблемы видны изнутри организации, то чаще всего она справляется с ними собственными силами.

Василий Пигин:

Полностью согласен с Людмилой Карклэ в том, что необходим переход от группового обучения к индивидуальному. Принцип группового, недифференцированного обучения заключается в лечении всех одними таблетками, и нет никаких гарантий, что всем помогут именно эти таблетки.

Групповой тренинг, даже проводимый самым опытным и высококвалифицированным тренером-доктором, поможет лишь нескольким слушателям, но не всей группе. Причина кроется лишь в том, что, несмотря ни на что, все люди разные и к каждому нужен свой подход в зависимости от потребностей и функциональных особенностей деятельности.

Мы можем учесть такие потребности при проведении группового обучения и сэкономить на индивидуальном формате, но для этого необходимо провести предтренинговую подготовку, которая позволит понять потребности сотрудников и разделить их по группам, что, в свою очередь, позволит повысить эффективность и предложить подходящее "лекарство" каждой группе участников.

Лиза Головина:

Людмила Карклэ и Анна Измайлова дали практически исчерпывающее описание типов тренингов, тренеров и качеств, необходимых обеим сторонам для успеха мероприятия. Добавлю лишь несколько моментов, которые касаются технической стороны процесса.

При выборе поставщика и подготовке обучения очень важно вовлечь в процесс три стороны, работающие над единой целью - развитием бизнеса: отдел персонала, руководителя заказывающего подразделения и представителя специалистов из самого подразделения. Хорошо, если будет ясно сформулирована цель обучения: избавиться от определенных проблем, приобрести определенные умения, изменить отношение к определенным вещам. Далее важно провести переговоры с поставщиком тренинговой услуги в присутствии всех заинтересованных сторон. Отдел персонала видит общую ситуацию в компании, руководитель - проблемы отдела, а специалист - нужды и особенности свои и своих коллег. В таких переговорах, в атмосфере сотрудничества можно и ясную цель обучения сформировать, и программу тренинга согласовать, и даже измеримые показатели успеха тренинга выработать.

Далее необходимо, чтобы перед обучением руководитель обсудил свои ожидания со всеми сотрудниками - участниками тренинга. Важно, чтобы разговор произошел лично и строился в форме бутерброда: какое поведение сотрудника удовлетворяет руководителя, а какое он хотел бы изменить. Такой разговор должен проходить один на один, потому что публичную критику людям воспринимать очень сложно, а в интимной обстановке они смогут услышать и принять во внимание замечания руководителя.

После тренинга также важно, чтобы руководитель побеседовал со своими подчиненными. Что нового они узнали? Что было полезным? Что они применят? Каких результатов ожидают? Какая поддержка им в этом понадобится?

Не секрет, что иногда вложенные в обучение средства не возвращаются, потому что полученный на тренинге эффект в компании не закрепляется. Если результаты отслеживать, то можно, во-первых, повысить эффективность обучения, а во-вторых, узнать что-то новое о своем подразделении и организации. А узнав, улучшить!

Мила Бырко:

Предлагаю рассмотреть вопрос эффективности обучения на примере Модели изменений Стивена Кови: результаты, которые человек получает, зависят от его действий, а действия напрямую зависят от того, как он понимает, видит и интерпретирует окружающий мир (от его парадигм).

Таким образом, если действия человека являются следствием его представлений, то объектом воздействия тренера должны являться, в первую очередь, парадигмы участников и только затем знания и умения.

Распространенные парадигмы, с которыми тренеры нашей компании сталкиваются в своей работе: "В моей организации от меня ничего не зависит", "Главное - результат, способы его получения менее важны", "Цели формулировать не нужно, т. к. внешняя среда очень изменчива", "Источник проблем нашей компании/отдела вовне". Можно ли без изменения подобных представлений переходить к освоению знаний и отработке умений?

В эффективную тренинговую программу всегда заложен "сдвиг парадигмы" (исключения составляют группы участников, пришедшие за конкретными инструментами, установки этих людей не нуждаются в коррекции, т. к. они уже находятся на стадии осознанной некомпетентности и готовы к изменениям). Обычно такое воздействие на участников ассоциируют с программами, направленными на развитие лидерства, однако этот подход в равной степени должен быть применен и к тренинговым программам, традиционно считающимся "навыковыми".

В качестве примера возьмем популярную программу "Ситуационное руководство". Парадигма участников: "Если хочешь получить предсказуемый результат со стороны подчиненного, необходимо осуществлять детальный контроль". Освоение технологии без изменения подобной парадигмы просто бессмысленно, т. к. данная программа направлена на изучение применения различных стилей руководства в зависимости от уровня готовности сотрудника, где "инструктирующий" стиль лишь один из возможных.

Другой пример: тренинг "Консультативные продажи". Парадигма участников: "Продажи - это хорошо проведенная презентация продукта/услуги, т. к. потребности наших клиентов мы и так знаем". Очевидно, что технология, целью которой является выявление и формирование потребностей клиентов, не будет в дальнейшем востребована и применена сотрудниками в своей работе без изменения данной парадигмы.

Таким образом, работа с парадигмами участников в процессе тренинга качественно повышает вероятность применения в практике сотрудников освоенных знаний и умений, а значит, их дальнейшую трансформацию в навыки.

Возникает вопрос: если тренер, целенаправленно воздействуя на парадигмы участников, значительно повышает эффективность программы, то почему такая практика применяется крайне редко?

Работа с парадигмами требует исключительно профессионального уровня ведущего. Представления человека формируются годами и являются следствием среды и предшествующего опыта, поэтому, как правило, очень ригидны. Для их коррекции требуется особое тренерское мастерство: правильная ролевая модель (тренер сам должен воплощать принципы, к которым призывает участников); готовность работать с сопротивлением группы; высокая скорость мышления и безупречные навыки ведения групповой дискуссии.

Ирина Рыженкова:

Тренинги, помогающие решать задачи карьерного роста молодых специалистов и руководителей, должны быть "сшиты под заказ", иначе они не помогут участникам определиться с направлениями профессионального и личностного роста. Во многом успех адаптации тренинговых программ под конкретный запрос зависит от качества предтренинговой диагностики. Сегодня появилось много новых технологий такой диагностики - не только анкетирование или интервью, но, например, тестирование on-line или коуч-сессия.

С развитием тренингового рынка все чаще компании-заказчики уходят от стандартных тем и программ и все чаще заказывают адаптированный вариант даже для серийных тренингов. Что же касается разовых тем (например, "Формирование стратегии развития"), то сегодня разнообразие переходит в сферу формата, это уже не просто тренинг, а тренинг - мозговой штурм.

Тренинг по любой тематике (конечно, если это грамотный тренинг) всегда дает сильный мотивационный эффект для участников. Ведь тренинг - это возможность "посмотреть со стороны" на свою работу, заново оценить и переоценить ее преимущества и недостатки, увидеть варианты дальнейшего развития.

Анна Иванова:

Не думаю, что использовать тренинг как центр оценки - это эффективно. У тренинга есть четкая цель - обучить. Сотрудники, пришедшие на тренинг и догадывающиеся, что их при этом будут еще и оценивать, все свое внимание направят на создание нужного впечатления (при том что кто знает: какое именно впечатление нужно?), а не на формирование необходимого навыка или усвоение материала, которому посвящен тренинг. Ведь не секрет, что во многих компаниях тренинги воспринимаются как дополнительная и не очень нужная нагрузка, отвлечение от работы. Управление талантами, формирование кадрового резерва - это очень важные задачи, которые не стоит смешивать с другими. Так, если необходимо определить кадровый резерв, то критерии включения в кадровый резерв должны быть ясными и гласными. Это могут быть показатели результативности деятельности (KPI), наблюдение на рабочем месте, ассесмент, интервью, характеристика руководителя и т. д., и вот когда уже сотрудник вошел в кадровый резерв, его посылают на тренинг. Тогда это обучение воспринимается совершенно по-другому и отдача от него гораздо выше.

Не совсем согласна с тем, что при коротком обучении получается быстрый результат, а при длительном - фундаментальный, стабильный. Если брать цикл обучения по Колбу, то обучение проходит через цепочку "получение конкретного опыта - наблюдение и размышление - образования абстрактных понятий - проверка представлений в новых ситуациях" и далее повторение на новом уровне. Идеальный тренинг включает в себя все стадии, но не все они могут иметь место в течение одного события (например, аудиторного тренинга). Обучение может быть очень коротким - например, двухчасовой мастер-класс, но его обучающий эффект может длиться не один месяц.

Ольга Грязнова:

Дело в том, что, как и во многих других областях, наблюдается кадровый голод в специалистах в области логистики. Этот голод проявляется не только среди рядовых менеджеров, но и среди руководителей отделов и директоров по логистике. Соискатели, претендующие на должность, далеко не всегда соответствуют профилю сотрудника.

Поэтому и здесь тренинги и семинары, кроме основных инструментов, дают еще и направление саморазвития в тех областях, в которых не хватает знаний и опыта. Тем более в быстро меняющихся и развивающихся сферах деятельности. Тренинги позволяют структурировать уже имеющейся опыт и получить новую информацию о развитии технологий в области управления и логистики. Внешние тренеры изначально нацелены на исследование современных технологий и должны и далее тиражировать их с максимальной адаптацией к потребностям заказчика. Самим логистам в связи с большим объемом текущей работы изучать и собирать современные технологии гораздо сложнее.

Алла Уварова:

Вне зависимости от того, на что направлен тренинг - на развитие личной эффективности или на повышение профессиональных навыков, он должен решать две задачи:

Получение новой информации и приобретение компетенций;

Систематизация имеющихся знаний и опыта.

Получение новой информации необходимо для рядовых специалистов и менеджеров среднего звена, а систематизация имеющегося практического опыта актуальна для руководителей.

Задачу обучить рядовых сотрудников реализовать просто: нет знаний, а срочно нужно - идите учиться на такой-то тренинг или семинар.

С повышением квалификации руководителей все обстоит существенно сложнее. Не всякий руководитель готов признать, что его знаний и опыта может быть недостаточно для принятия эффективных решений.

Для каждой группы сотрудников необходимо найти индивидуальный подход, чтобы стимулировать их потребность и желание развиваться, совершенствовать профессионализм и строить дальнейшую карьеру.

Беседовала

Н. Тараканова

Подписано в печать

Тренинг - очень популярный сегодня способ обретения не только теоретических, но и практических знаний. Он подразумевает активное обучение, в отличие от типичного получения знаний в обычных школах, ВУЗах, колледжах и т.д.

Во время тренинга ученикам предлагают активное участие в сначала излагается некая теоретическая информация, а затем приступают к упражнениям, направленным на лучшее усвоение знаний.

Тренинги позволяют не только расширить представления о той или иной области жизни, но и получить определенные навыки.

Виды тренингов

Сегодня распространены разные тренинги, посвященные разнообразным тематикам, но в общих чертах их разделяют на 4 типа:

• бизнес-тренинг;
• личностно-развивающий;
• образовательный;
• коррекционный.

Чаще всего это групповые тренинги, в которых участвуют от 5 до 20 и более человек.

Они проводятся в специальном помещении, где есть необходимые условия: техника для презентации видеоматериала, доска для изображения схем и таблиц, места для участников. Несмотря на это, в последнее время в интернете можно встретить дистанционные тренинги, где с помощью регистрации будущие участники заявляют о своем желании принять участие. Иногда они организованы с помощью веб-камеры и режима конференции, но чаще можно встретить обычную видеозапись, накануне подготовленную ведущим и затем публикуемую.

Что такое тренинг коррекционный?

Этот ставит перед собой цель изменить Зачастую он помогает решить которая мешает участникам достигать успеха, счастья в жизни и т.п.

Он может быть групповым, но он наиболее эффективен, если участник один.

Сначала проводится диагностика проблемы, и здесь проявляется отличие обычной от тренинга: если в первом случае предлагают пройти тесты, то здесь клиент выполняет диагностические упражнения, которые направлены на раскрытие его личности и позволяют психологу оценить реальное поведение участника.

После диагностики начинается коррекция поведения, опять же, с помощью упражнений. Адаптационная часть посвящена умению применить полученные навыки в реальной жизни.

Длительность этого вида занятий зависит, в первую очередь, от масштабов проблемы и умения клиента применить полученные навыки. Он может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев.

Что такое тренинг образовательный?

Этот вид используется для улучшения Высшее образование, предлагаемое ВУЗами, основано, в большей степени, на теоретической базе, и молодые специалисты, получившие диплом, могут в совершенстве знать историю профессии, ее теоретическое понимание, но слабо владеть навыками, которые требуют работодатели. Именно для этого и существуют образовательные тренинги, которые помогают адаптироваться к выполнению практических требований.

Что такое тренинг личностного развития?

Цель этого вида занятий имеет размытые рамки, но это не делает его ненужным и бесполезным. Некоторые индивиды не могут на протяжении долгого времени понять, какая профессия им подойдет больше остальных, как лучше выстроить уклад своей жизни, к чему стремиться, и т.п. Такие занятия помогают раскрыть незнакомые стороны личности, способствуют развитию самосознания, помогают гармонизировать черты характера.

Признаками успешно проведенного тренинга здесь считаются внутренние изменения личности: переоценка ценностей, изменение отношения к людям, обновленные взгляды на мир.

Что такое тренинг для развития бизнес-навыков?

Исходя из названия, понятно, что такой тренинг связан с обучением людей бизнесу. Зачастую он устраивается для сотрудников одной фирмы, корпорации, чтобы повысить эффективность их работы и обновить знания и умения в этой области.

При этом учитываются индивидуальные особенности каждого участника и корректируются, если это необходимо для того, чтобы работа выполнялась лучше.

Бизнес-тренинги помогают повысить эффективность способствуют изменению отношения к потребителю, что, в конечном счете, повышает продажи.

Жизнь бьёт ключом! Как говорится, tempora mutantur et nos mutantur in illis . Времена меняются, и мы меняемся с ними. Сегодня у нас другие цели и приоритеты, другие идеалы и жизненные ценности. Центральные позиции в этих приоритетах занимают предпринимательство и личные достижения. Амбициозным, желающим быть в лидерах нужно совершенствоваться. А для этого параллельно с работой мы стремимся получить второе высшее образование, изучить иностранные языки, посетить курсы повышения квалификации и, конечно же, тренинги.

Сейчас тренинги можно найти в широком разнообразии на любой вкус, запрос и кошелёк. Это одна из самых интересных и эффективных форм обучения востребованных и высококвалифицированных специалистов.

Сегодня даже само слово "тренинг " стало популярным и модным. Люди воспринимают тренинг как некую волшебную палочку, с помощью которой можно легко решать даже самые невероятные задачи.

Что такое тренинг?

Для тех, кто перед тем, как решиться на что-то новое и неизвестное, предпочитает сначала получить об этом как можно больше теоретической информации, дадим одно из определений тренинга: "Тренинг — это спланированные и систематические усилия по модификации или развитию знаний (умений) и установок человека посредством обучения, с тем, чтобы добиться эффективного исполнения одного или нескольких видов деятельности" (Роджер Бакли, Джим Кэйпл "Теория и практика тренинга").

Когда тренинг перекочевал в сферу управления производством, его основной задачей стала выработка конкретных навыков и умений по эффективному управлению организацией, продажами и т.д. Как правило, это осуществляется через деловые и ролевые игры, упражнения, групповые дискуссии, психодраму, психогимнастику и т.д.

В крупных компаниях тренинг сегодня является одним из основных элементов системы управления персоналом , особенно в условиях необходимости постоянного развития и усовершенствования бизнеса, поиска новых идей, повышения экономической эффективности. Профессионализм сотрудников играет определяющую роль в дальнейшем развитии компании и является способом обеспечения её конкурентных преимуществ и повышения рентабельности бизнеса. Всё большее число руководителей осознаёт, что в нынешних рыночных условиях лидерство будет за теми компаниями, чьи сотрудники обучены новым технологиям. Именно знания и умения персонала — основной капитал современной компании и основное конкурентное преимущество. А тренинг — высокоэффективный инструмент подготовки квалифицированных кадров. Это экономичность и результативность современной компании.

По форме проведения тренинги делятся на открытые и корпоративные.

Открытые тренинги проводятся для всех желающих по единой программе. На такие тренинги можно свободно попасть по предварительной записи с тем, чтобы обучиться определённой технологии. Смотрите полное расписание бизнес-тренингов в вашем городе.

Корпоративные тренинги являются элементом общего организационного консультирования компании и направлены на решение внутрикорпоративных задач.

Корпоративные тренинги, в свою очередь, делятся на следующие группы:

1. Управленческие. Они выполняют широкий спектр задач: от выработки различных навыков участников тренинга до формирования миссии компании и разработки стратегий её реализации.
2. Маркетинговые. В их задачи, наряду с управлением маркетингом на предприятии, входит также изучение искусства продаж.
3. Кадровые. Задачи этих тренингов расположены в диапазоне от технологий эффективного поиска новых сотрудников до формирования команды.
4. Тренинги по безопасности. Этот класс тренингов предполагает обучение коммерческой разведке и организации корпоративной безопасности.

Коммуникативные и личностно-развивающие тренинги необходимы, например, в ситуациях, когда сотрудники осваивают новые должностные обязанности . Предположим, специалиста назначили руководителем отдела, а он никогда не занимался управлением персоналом. Чтобы стать высокоэффективным управленцем, ему понадобятся годы практики, когда он будет учиться на своих ошибках, принося предприятию убытки. Менеджерские курсы (курсы управления) дадут базовое представление о том, как и что должен делать грамотный руководитель: как замотивировать сотрудников (курс создания мотивации и целеполагания), распределить своё рабочее время (курс тайм-менеджмента), делегировать полномочия и ставить задачи своим подчинённым и т.д.

Тренинги отличаются от лекций и семинаров тем, что на них участники осваивают навыки, которые можно использовать на практике уже на следующий день .

Прямой и точный перевод слова "тренинг" звучит даже несколько жёстко — "дрессировка ".

Тренинги отличаются от любой другой формы обучения активностью всех участников , причём особое внимание уделяется получению практических навыков , необходимых в работе. На тренинге обучение происходит посредством действий, анализа полученного опыта, обратной связи участников, что даёт возможность исследовать свои собственные успешные (или не очень) методы работы и стратегии взаимодействия с другими людьми, а также извлечь уроки и многому научиться в безопасной ситуации тренинга.

Преимущество тренингов заключается в том, что, работая в группах, можно воздействовать сразу на несколько человек, что весьма эффективно. В группе происходит взаимное обучение её участников благодаря доверительному обмену личным опытом. Приёмы обучения могут быть различными: и лекции, и семинарские занятия, и моделирование, и различные формы проведения игры, и т.д.

Приглашаем всех, заинтересованных в самом эффективном способе обучения, в пространство современных тренингов и семинаров. Смотрите городское расписание тренингов.

• strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_validate() should be compatible with views_handler::options_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_submit() should be compatible with views_handler::options_submit($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() should be compatible with views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_plugin_style_default::options() should be compatible with views_object::options() in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_validate() should be compatible with views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_submit() should be compatible with views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Declaration of views_handler_argument::init() should be compatible with views_handler::init(&$view, $options) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument.inc on line 0.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.

Знания, не рожденные опытом, матерью всякой достоверности бесплодны и полны ошибок

Леонардо да Винчи

Что такое тренинг?

Сегодня многим людям приходилось слышать новомодное слово «тренинг», но далеко не все знают, что такое тренинг и для чего он нужен.

Что такое тренинг?

Тренинг - это самая эффективная и быстрая форма обучения взрослых людей в мире. Основной акцент в этом методе обучения делается не на получение теоретических знаний, а на тренировку, качественную обработку каких угодно навыков, способов мышления или моделей поведения.

Безусловно, человек получает какие-то теоретические знания, но объем их самый минимальный, основной упор в тренинге делается на практическое обучение - вот чем тренинг отличается от семинара и лекции, где теоретическая информация поступает только в одностороннем порядке. Для тренингов не нужны специальные знания или подготовка. Человеку необходима только готовность к какому-либо обучению, изменению и движению.

Для чего нужны тренинги?

В тренингах используется самая простая и всем давно известная истина - каждый человек учиться на своем личном опыте. Вот тренинги и дают человеку именно такой опыт, именно такие знания и навыки, которые ему необходимы в данное время. Ведь знания, которые получены через личный опыт, никуда не деваются, не исчезают и не со временем не забываются и остаются на всю жизнь. Известно, что человек усваивает больше всего из того, что делает сам.

Поэтому любой тренинг очень экономит время жизни, он дает возможность каждому человеку в самые маленькие сроки и самой сжатой форме лучше узнать себя, окружающих людей и приобрести те навыки, на которые, порой, уходят годы, а то и полжизни. Опыт, который дают тренинги, максимально близок к моделированию, где ситуации и объекты значительно упрощены, но есть интеллект самых реальных людей и самые настоящие переживания.

Чем тренинг полезен для его участника?

Главная составляющая любого тренинга - это групповое общение. Оно необходимо для того, чтобы каждый человек мог принять участие в самых различных упражнениях, с абсолютно разными людьми и получить от каждого занятия уникальный опыт, который, в последствие, обязательно пригодится и будет перенесен в другие контексты. В результате тренинга каждый человек приобретет необходимые ему навыки общения, усовершенствует свои знания и умения во взаимодействии с окружающими людьми.

Кроме того, тренинги помогают проработать имеющиеся проблемы, повысить собственную уверенность, максимально улучшить взаимопонимание и взаимоотношения между людьми и стать намного самостоятельнее и ответственнее - вот главное, зачем нужны тренинги. Кроме прочего, любой тренинг помогает расширить видение внешних и внутренних личных ресурсов, учит ими пользоваться, чтобы человек смог лучше себя понимать, быть самим с собой в гармонии и стать независимым и успешным.

На сегодняшний день известно много разных способов, которые дают возможность человеку развить свои навыки общения. Все они построены на глубоком знании и понимании психологических особенностей человека. Самым эффективным сегодня считается тренинг общения с людьми, который предполагает приобретение человеком навыков, позволяющих успешно в дальнейшем общаться в процессе своей профессиональной деятельности

Тренинг продаж для продавцов-консультантов

Ни для кого не секрет, что продавец относится к одной из наиболее уязвимых с психологической точки зрения профессий. Ведь ежедневно, в процессе своей работы, он сталкивается с десятками различных людей и далеко не у каждого из них веселое и дружелюбное настроение.

Сегодня обсуждали поднятый коллегой вопрос о необходимости уметь вести жесткие переговоры, и о значении тренингов для маркетинговых специалистов.
Началу обсуждения положил вот такой вопрос коллеги:

Согласитесь, вопрос практический и своей практичностью менее интересен, чем поднимаемой проблемой большего масштаба.

Почему так много тренингов?

Да потому, что мало тех, кто обучает и тех, кто хочет учиться. Обучение - процесс длительный, процесс стимулирования активной учебно-познавательной деятельности по самостоятельному овладению знаниями, умениями и навыками. Это же, блин, долго и нудно!

Поэтому процветают "тренинги" – практика отработки механических навыков, натаскиванием. Главный принцип тренинга – делай как я. Эффективность тренинга измеряется реальными изменениями поведения тренирующегося. В результате у него появляются новые навыки, которых не было до тренинга, и внезапно откуда-то проявившееся ощущение «да, теперь я смогу».

дает возможность хоть что-то почитать о маркетинге, тем, у кого на изучение этого предмета времни ровно столько, сколько едет электричка;

С тренингами все аналогично – если нет времени и желания читать, сопоставлять разные знания, погружаться в причины тех или иных событий и явления, то проще сходить на тренинг, где мастер, на собственных примерах, натаскает слушателей на выполнение чисто механически верных движений.

Тренинг с консумацией

Знаете что такое консумация? Это словечко пришло к нам с Востока, который, как известно "дело тонкое", и консумация там означает высокое умение женщины раскрутить мужчину на солидные расходы.

• Бесплатные вебинары цель которых – лиды, необходимые для последующей работы по заманиванию их на уже платные тренинги;
• Тренинг на котором тренер рекламирует свою новую только что вышедшую книгу;
• Корпоративный тренинг, на котором тренер убеждает аудиторию купить у него услуги консалтинга.

Все это именуется тренинг, выглядит, словно тренинг, а суть этого всего – консумация.

Такого рода "тренингов" огромное количество в связи с огромным количеством желающих заработать на продаже книг или использующих этот инструмент в качестве метода собственного промоушена. Много продавцов – много "тренингов"!

Любите шоу – сходите на тренинг

"Почему такая драматургия?", – спрашивает коллега. Знаете отчего многие любят тренинги? Это забавно! Посмотрел трехчасовое видео с тусовки "Бизнес юность" (скажем так)… Никаких сомнений в том, что спикеры знают предмет тренинга. Нашел много полезного. Все это полезное из многочасового видео уместилось в 15 минут. Остальное – шоу с умением держать зал и МХАТовскую паузу, хохотушки и стенд-апы ("кто уже проходил подобный курс, поднимите руки? Так, раз, два, три...)… А еще поставленный свет, клубы пара, театральный задник за спиной у спикеров, блёстки и блики… Коллеги, три часа шоу и честная актерская отработка заплаченных за тренинг немалых денег!

Кто хочет развлекаться – идет в цирк, кто хочет учиться – открывает нудные книги.

Почему тренинг бесполезен без системы знаний?

Тренироваться переходить улицу "на зеленый", этому малышей учат еще в детском саду. При этом, им не рассказывают: о тормозном пути, аквапланировании автомобиля и физике инерции. Не-за-чем! Эти примитивные механические навыки можно тренировать и без системных знаний. Пришел, поднатаскали… а почему так? А причины? А что дальше? А маркетинг? А практику продаж, так тренировать можно?

Кто имеет знание и систему – тренируется на клиентах. У кого нет системы, тем тренироваться на клиентах не получается – клиенты их тупа пиз топчут ногами. Именно истоптанные ногами идут развлекаться к тренерам. Проще развлекаться, чем учиться. Проще же когда ты сидишь, а знания "идут", да еще и прилично одетый человек, изображая клоуна, скачет по сцене с микрофоном и маркером. Только, помимо впечатлений, что вы вынесете с такого тренинга? Понять, что важного сказал, не сказал или недосказал тренер можно только тогда, когда уже понимаете, что он должен был бы вам сказать. Без базиса знаний, тренинг – это как песок сквозь пальцы или малышам – о переходе "на зеленый".

Почему так много тренингов жестких переговоров?

Спрос рождает предложение! Впрочем, этих тренингов не больше, чем тренировок других механических навыков. Сегодня зубрят "скрипты переговоров", тренируются обходить секретарей, напрашиваться на встречи, тренируются снимать возражения, механически запоминают трюки НЛП и проч.

Знаете отчего столь жестки клиенты на переговорах? Задолбали… спамеры и везде снующие малопонимающие предмет переговоров и потребности клиентов торговцы! Знаете отчего столь популярны тренинги "жестких переговоров"? Да потому, что все жестко! Продавать нужно уже завтра и времени на системные знания просто нет. Проще самому быстренько отпи отыметь "трудного" клиента, чем учить психологию, знать предмет переговоров и понимать истинную причину интереса ви-за-ви к предмету перговоров! Тренинг для этого как раз подходит!

Ну и все любят шоу, когда хорошо проведенное время прекрасно сочетается с возможностью получить очередную мало значащую бумажку о присутствии на каком-либо тематическом ивенте, да еще это позволяет слинять с работы, что вообще замечательно.

И все же, тренинги нужны

Тренинги нужны, в том случае, если:

1. Знания у тренирующихся есть и они должны быть закреплены практикой. Только хорошо бы понять, насколько практика тренера соответствует вашим знаниям, а кейсы тренера будут из вашего рынка.
2. Если мозг способен переосмыслить шоу с консумацией и вычленить те принципы, которые тренер иллюстрирует примерами;
3. Если тренер отсылает вас к первоисточникам, где вы почерпнете много больше, чем из экспресс-курса тренинга;
4. Если вынесенное с тренинга послужит причиной и поводом к дальнейшему изучению предмета;
5. Если тренер – это не только спикер-говорящая голова, изучившая предмет тренинга чуть ранее своих клиентов, но и практик, хотя бы и в прошлом;
6. Если денег вам не жалко на то, что вы теоретически сможете с тренинга унести;
7. Тренинг механических навыков – элемент в системе обучения или коуча от того же мастера.

------
p.s. Уважаемые мною тренеры, все написанное – это мнение толпы. Полагаю, вы должны знать, что думают те, кого вы зазываете на тренинги. быть может, написанное позволит вам качественно подготовить контент и само шоу и, в итоге, заработать. Ну а вообще, все имена вымышлены, совпадения случайны, ни что из написанного в этой заметке на животных не испытывалось.

← Вернуться