Размер должностного оклада обязательно включается в трудовой договор. Статья обязывает определить размеры тарифных ставок/оклада, а также все полагающиеся надбавки и доплаты. В ином случае договор не может считаться действительным.
Работодатель волен ставить условия оплаты труда в трудовом договоре самостоятельно , конечно, в пределах действующего законодательства. Одним из таких ограничений является МРОТ (минимальный размер оплаты труда) .
Незаконным является установление уровня оплаты ниже актуального значения МРОТ.
На данный момент МРОТ составляет 6 204 рубля .
В июле 2016-го года планируется его увеличение до 7 500 рублей .
Обратите внимание, что значение МРОТ варьируется в зависимости от региона.
Например, в Москве МРОТ равен 17 300 рублям , а в северных регионах действует районный коэффициент (максимальное значение — 2.1).
Месячную зарплату ниже этого уровня можно устанавливать, только если снижается количество рабочих часов в месяц . Для неполной занятости при 20 часах/неделю минимальная зарплата составит ½МРОТ.
Виды оплаты
Выделяют три основных системы оплаты — тарифную, бестарифную и смешанную . Помимо них, условия труда определяются также видом оплаты — оклад, почасовая, сдельная оплата и комбинациями перечисленных видов.
Тарифная
Тарифной системой называют сумму нормативов и предписаний , опираясь на которые происходит разделение работников на группы. Разделение осуществляется в зависимости от сложности, условий, интенсивности и характера труда.
Затем каждой группе приписывается свой уровень оплаты. Чем сложнее и тяжелее работа, тем выше размер заработной платы. Основной статьёй является .
В тарифной системе, в свою очередь, предусмотрены две формы оплаты – повременная и сдельная . Для первой формы (повременная) важнейшими переменными будут уровень квалификации сотрудника и сумма рабочего времени.
В самом простом случае оплата определяется, исходя из отработанных часов.
Количество выполненных рабочих заданий не учитывается.
Грубо говоря, происходит перемножение квалификации и рабочих часов .
Расчёт усложняется, если учитывать выплаты премии.
Для следующей формы оплаты (сдельной) расчёт выплат происходит несколько иначе. В её основе лежит существование реальной возможности по фиксированию показателей результатов труда .
Под этим понимается, что работодатель может произвести точный учёт и измерение итогов работы. Затем все эти измерения учитываются, и устанавливается норма выработки.
Самым простым случаем является прямая сдельная оплата . Прописывается зависимость заработной платы от количества произведенных изделий/предоставленных услуг.
Более гибкой формой будет сдельно-прогрессивная оплата. Она предусматривает фиксированную оплату за заранее определенное количество изделий . Всё, что будет произведено сверх нормы, оплачивается по установленной шкале.
Помимо простого перевыполнения плана производства, дополнительно поощрять можно снижение процента брака, экономию материалов, совершенствование организации рабочего процесса.
Таким образом, любое позитивное изменение, отклоняющееся от нормы, можно отметить и выплатить материальное вознаграждение. Главным условием опять же является возможность измерения подобных изменений.
В сдельной модели может также использоваться аккордная система . Центральным понятием в ней выступает аккорд, под которым понимают совокупность рабочих действий. В отличие от отдельной единицы продукта (при сдельной форме) оплате подлежит целый цикл, состоящий из отдельных действий.
Для большего понимания приведем пример.
Рабочие, занятые в строительстве, получают обычную зарплату.
Но если рабочий отработал полный цикл (аккорд), работал с самого начала и до конца на стройке, то ему полагается аккордная премия.
Этот метод практикуют во избежание высокой текучки кадров.
Работодатель реализует свою потребность в создании стабильного рабочего коллектива и, таким образом, снижает издержки по регулярному найму/поиску новых сотрудников.
Бестарифная
Бестарифная система при расчёте денежного довольствия сотрудника учитывает результативность всего предприятия , а также отдела, в котором трудится работник.
Чтобы реализовать данную систему вводится коэффициент участия. Его подставляют в итоговые расчёты зарплаты. Помимо этого, формируется фонд заработной платы. Его величина зависит от итогов работы предприятия, от выручки .
Приведем пример — фирма занимается торговлей. Её выручка за месяц составила один миллион рублей. В фонд заработной платы уходит половина выручки — 500 000 рублей. В штате фирмы числится 200 сотрудников.
В самом простом случае у всех сотрудников равный коэффициент участия, все показали себя одинаково эффективно. Тогда 500 000 рублей следует разделить на 200. На каждого выходит заработная плата по 25 тысяч рублей.
Смешанная
Смешанная система является чем-то средним между двумя основными моделями.
Возможными вариантами смешанной системы являются:
- Система плавающих окладов — в зависимости от результативности работы сотрудников происходит регулярная корректировка оклада.По смыслу ближе к тарифной модели .
- Комиссионная оплата — вариант очень близок к бестарифной системе. Зарплата высчитывается из комиссионного процента и прибыли от реализации товаров и услуг .
- Дилерская деятельность — особенностью является покупка сотрудником товаров за свои деньги. Далее сотрудник реализует товар, разница между закупочной ценой и ценой продаж и будет зарплатой работника-дилера.
Оформление и практические вопросы
Разберем некоторые практические вопросы, связанные с оформлением трудового договора.
Указание зарплаты и премий
При трудоустройстве в трудовом договоре указывается зарплата или оклад. Ставка обязательно указываются в виде конкретного числа .
Но размеры надбавок, премий указывать напрямую (численно) не обязательно.
Стимулирующие выплаты определяются на усмотрение работодателя . Они могут быть как весьма скромными, так и достигать высоких значений (например, у топ-менеджеров).
В правовых актах, касающихся премий, обязательно должна содержаться следующая информация:
- размер поощрительных выплат;
- порядок назначения;
- показатели рабочей деятельности, при которых предусмотрена выплата премии (по трудовому договору).
Если в трудовом договоре не указана заработная плата или он оформляется с ошибками (неправильно указывается заработная плата), то контракт считается недействительным и не имеет юридической силы.
Попытки манипулировать работником или пользоваться его незнанием ведут к крупным денежным штрафам.
Можно ли в трудовом договоре писать оклад согласно штатному расписанию? Это даже нужно, заработная плата всегда должна соответствовать прописанной в штатном расписании . Указание значений, не совпадающих между собой, является незаконным.
Натуральные выплаты
Особой формой является натуральная выплата заработной платы.
Для оформления необходимо особое заявление с просьбой (от сотрудника) о выдаче части заработной платы в натуральной форме.
ТК запрещает осуществлять выплату в виде спиртного, наркотиков, оружия, купонов, долговых расписок .
Работник может получать не более 20% зарплаты в натуральной форме. Данный вид не очень распространен, но он встречается, например, в фермерских хозяйствах и в селе.
Сроки и аванс
Устанавливает конкретные правила по срокам выплаты.
Она обязывает совершать выплаты не реже двух раз в месяц .
Конкретный день определяется внутренними правилами предприятия.
Формальное название — правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) . Если день выплаты выпадает на выходной или праздник, то его следует перенести на день предшествующий выходному.
Отпуск положено оплачивать не позднее 3 дней до его начала .
Внимание! Даты выплаты заработной платы для некоторых категорий работников могут регулироваться в отдельном порядке – федеральными законами.
Аванс является разговорным выражением . В трудовом законодательстве не существует такого термина. Согласно 136-ой статье ТК авансом можно назвать выплату за первую половину месяца. Соответственно, у работника есть право получить половину зарплаты «авансом» .
Указание сроков выплаты заработной платы в трудовом договоре (образец):
Удержание и задержка заработной платы
Удержание по зарплате бывает трёх видов:
- Обязательным — НДФЛ, алименты;
- По решению работодателя — возмещения по материальному ущербу, неотработанному авансу;
- По решению работника — например, профсоюзные платежи.
Все выплаты без исключения документируются .
Например, если это профсоюзные платежи по инициативе работника, то сотрудником оформляется соответствующее заявление.
Задержка заработной платы – это серьезное нарушение со стороны работодателя . В случае если задержка не была ликвидирована в течение 15 дней , работник имеет право не выходить на работу .
Пострадавший сотрудник может также подать в суд на работодателя. При задержке зарплаты работодатель может быть осужден к лишению свободы на срок до пяти лет и денежному штрафу в размере до 500 000 рублей .
Более подробная информация о удержании заработной платы представлена в видео:
Заключение
Оплата труда – это один из важнейших элементов рабочего процесса . Порядок оплаты регулируется целым рядом законодательных актов, которые следует внимательно изучить перед оформлением трудового договора. Ответственность работодателя перед рабочим коллективом велика, а при самых серьезных нарушениях может грозить ему тюремным заключением .
Всего выделяют три основных формы системы оплаты — тарифная, бестарифная и смешанная. Если двигаться дальше, то оплату можно разделить на оклад, сдельную и повременную выплаты. В различных комбинациях и дополнительных условиях существует множество вариантов расчёта.
Какую дату выплаты зарплаты установить в 2020 году? Можно ли установить период для выплаты зарплаты и, например, прописать в трудовом договоре, что зарплата выдается с 3 по 7 число? Или же дата должна быть фиксированной? Что именно сделать, чтобы привести даты выплаты зарплаты в соответствие с новыми требованиями? В нашей статье вы найдете пошаговую инструкцию.
Последние зарплатные изменения были в 2016 году
С 3 октября 2016 года действует новая редакция статьи 136 ТК РФ (в связи с вступлением в силу Федерального закона от 03.06.2016 № 272-ФЗ). В связи с этим изменением бухгалтеру имеет смысл обратить внимание сразу на сколько последствий, а именно:
- зарплату нельзя будет выплачивать позднее 15 числа месяца, следующего месяца (См. « »);
- с соблюдением сроков выплаты премии за отработанные периоды могут возникнуть сложности (См. « »);
- потребуется контролировать периоды между авансом и основной зарплатой (См. « »).
Дата выплаты зарплаты в 2020 году
Согласно новой редакции статьи 136 ТК РФ, действующей с 3 октября, «Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором».
Таким образом, с 3 октября дата выплаты зарплаты должна быть определена конкретно. Прежде такого требования не было, поэтому многие работодатели устанавливали период выплаты зарплаты, например, «с 1 по 12 число» или, допустим, с «5 по 7 число». С 3 октября 2016 года подобного рода периоды выплаты заработной платы незаконны.
Дата выплаты зарплаты с 3 октября 2016 года должна быть определена точно и конкретно. В противном случае компания рискует быть оштрафованной до 50 000 рублей за первичное нарушение и на 100 000 рублей – за повторное (ст. 5.27 КоАП РФ).
Платите зарплату два раза в месяц. Конкретные даты выплаты установите в трудовом или коллективном договоре либо в ЛНА, например в положении об оплате труда (Письмо Минтруда от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375).Соотносите даты выплаты аванса и зарплаты следующим образом:
При этом новые сроки выплаты зарплаты обязательно нужно согласовать с профсоюзом (ч. 1 ст. 190 и 372 ТК РФ). Если, конечно, он создан в вашей организации.
Шаг 2: Измените документы
В части 6 статьи 136 ТК РФ прописаны три документа, в которых работодатель вправе установить сроки выплаты зарплаты:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- коллективный договор;
- трудовой договор.
Трудовой договор
Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору и оговорите в нем новые сроки выплаты заработной платы.
Коллективный договор
Если коллективный договор предусматривает неправильные даты выплаты заработной платы, то требуется внести в него изменения.
Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Прочитайте коллективный договор и из него будет ясно, как правильно его изменять.
Внимание: любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.
Вам может потребоваться:
- создать комиссию для ведения переговоров;
- провести переговоры и договоритесь о сроках выдачи зарплаты и аванса.
- составить дополнительное соглашение к трудовому договору
- отправить дополнительное соглашение на уведомительную регистрацию в орган по труду местной администрации (ч. 1 ст. 50 ТК РФ);
Трудовой договор выступает в качестве основного документа, в рамках которого определяется порядок оплаты труда специалистов. Главное требование к кадровикам заключается в том, что их действия не должны приводить к разобщению с базовыми законодательными нормативами и местной документацией, созданной в стенах предприятия.
Оплата труда подразумевает не только классический оклад, но и прочие денежные величины. Существует несколько параметров и критериев, которые сотрудник желает видеть в документе:
- фиксированная сумма оклада (т. е. вознаграждение за труд на протяжении календарного месяца без принятия во внимание вспомогательных выплат);
- ставка по тарифу, действующая на момент определения условностей трудовой оплаты. Что такое и как она формируется – читайте по ссылке;
- всевозможные доплаты за честный самоотверженный труд;
- поощряющие денежные суммы;
- надбавки к основной части зарплаты. вы узнаете, кому положены районный коэффициент и северная надбавка.
Специалисты – представители кадрового отдела – нередко интересуются, что именно фигурирует в соглашении по труду – заработная плата или оклад. Детализированный ответ по этому вопросу представлен в ТК РФ.
В документе обязательно прописывается как оклад, так и прочие выплаты, положенные сотруднику в соответствии с действующими нормами закона.
Как правильно организовать оплату труда на предприятии вы можете посмотреть в этом видео:
Нормативно-правовая база по внесению условий труда в ТД
Согласно нормам ст. 57 ТК РФ, условия крайне обязательны для составления трудового соглашения. Они включают в себя следующие критерии и элементы:
- основная ставка или оклад (с учетом тарифных особенностей);
- надбавки;
- выплаты премиального характера;
- поощрительные суммы.
Также согласно нормам ст. 57 ТК РФ в соглашении необходимо указание порядка оплаты трудовой деятельности при условиях, которые отклоняются от базы. Например, это касается сверхурочного исполнения трудовых обязанностей, выхода на службу в ночное время, выходной/праздник и т. д.
Начальник по зарплате также обязан определить базовую форму, в которой наемному работнику будет компенсироваться тяжелый труд.
В ч. 1 ст. 135 ТК РФ сказано, что зарплата, выплачиваемая конкретному сотруднику, подлежит установлению в рамках трудового соглашения, в соответствии с действующими в стенах предприятия условиями труда. Они как раз и включаются в специально созданный работодателем раздел, посвященный данному вопросу.
Причем в перечень входит не только основная часть оклада, но и вспомогательные выплаты любых форм, типов и размеров.
В ст. 57 (ч. 2 абзац 5) сказано, что в соглашении допустимо не указывать конкретные размерные параметры премиальных начислений, надбавок и доплат. Если же эти величины работодателем установлены, он вправе указать их размеры и разновидности в договоре, в качестве ссылки на ЛНА (данное право подтверждается в рамках разъяснений, представленных организацией Роструд).
Как прописываются трудовые условия в соглашении
Закон гласит, что подписанная обеими сторонами бумага в обязательном порядке должна включать в себя комплекс положений:
- оклад и выплаты вспомогательного характера;
- налоговые отчисления;
- суммы по социальному страхованию;
- коэффициент по району.
Положения об окладе и надбавках за труд можно рассмотреть на практическом примере. содержится инструкция по оформлению приказа об утверждении Положения об оплате труда.
Пример дополнительного соглашения к трудовому договору с условиями оплаты. В «общих положениях» сказано, что специалист исполняет должностные обязанности в регионе Крайнего Севера. В «оплате труда» следует указание, что за исправное и надлежащее осуществление рабочих функций специалист получает выплаты (далее их перечень перечисляется столбиком):
- оклад – 30 000 р. в месяц;
- процентная надбавка, выплачиваемая за особые трудовые условия – 20%;
- районный коэффициент – 1,5 единиц;
- прочие показатели, если они присутствуют в рамках трудового соглашения и условий труда.
Последующее оформление соглашения осуществляется в обычном порядке. Т. е. идут оставшиеся пункты, а при необходимости даются пояснения и комментарии.
Изменение условий труда по инициативе работодателя
Любые изменения относительно условий труда, указанных в договоре, допустимы в случае присутствия письменного согласия, предоставленного обеими сторонами соглашения. Так что для изменения этих пунктов необходимо заручиться согласием специалиста.
В качестве исключения выступает ситуация, в которой работодатель не может сохранять обговоренные положения по причине изменений в области организационных и технических вопросов. Это прописано в ст. 74 Трудового кодекса РФ.
О том, что руководство планирует внести в рассматриваемый раздел какие-либо изменения, оно должно сообщить сотрудникам в письменном виде. Сделать это требуется не позднее, чем за несколько месяцев до фактического переписывания. За работодателем сохраняется и закрепляется право сделать это за более продолжительный временной интервал.
Он обязан составить письменное сообщение и указать не только характер изменений, но и причинные факторы, в соответствии с которыми они произошли.
Если работник дает на изменения собственное согласие, «вдогонку» к основному договору происходит заключение вспомогательного соглашения. В нем нужно оговорить типы изменений и сроки их обеспечения.
Но в рамках трудового законодательства термин «существенное изменение условий труда» не используется. Вместо него существует понятие « ». В ТК РФ прописаны обязательные условности. Их изменение производится по аналогичному принципу.
Заключение
Таким образом, условия оплаты труда подлежат обязательному внесению в трудовое соглашение. Игнорирование этой нормы может повлечь за собой нарушение интересов сотрудника и несение работодателем ответственности.
При внесении в трудовые условия изменений требуется составление вспомогательного соглашения, отражающего их суть, характер и причину.
Как указывать условия оплаты труда в трудовом договоре с совместителем – смотрите тут:
Часть 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в трудовом договоре должны быть обязательно указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Это значит, что такие условия оплаты труда, как размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны обязательно закрепляться в тексте трудового договора.
В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада
Некоторые работодатели формулируют условие об оплате труда в трудовых договорах работников путем отсылки к штатному расписанию, например: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию»
Однако такая практика не может быть признана законной, поскольку работник, заключая трудовой договор, должен четко представлять размер вознаграждения, которое он получит, т.е. в трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки).
При этом закон не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, по общему правилу, достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок их выплаты. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с указанными документами.
С правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора)
Однако, несмотря на то, что в ч. 2 ст. 57 ТК РФ требование указывать в трудовом договоре размер выплат относится только к окладу или тарифной ставке, необходимо как можно подробнее описать в трудовом договоре все виды оплаты труда (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, носящие постоянный характер), указав по возможности их размеры.
Формулируйте условия оплаты труда в трудовом договоре как можно подробнее, по возможности указывая размеры не только оклада или тарифной ставки, но и иных выплат, установленных работнику
Что касается поощрительных выплат, то они часто не носят постоянного характера – могут как выплачиваться, так и не выплачиваться, меняться в размерах. Заранее зафиксировать размер таких выплат в трудовом договоре достаточно сложно. Поэтому в трудовом договоре чаще всего делают ссылку на соответствующий локальный нормативный акт работодателя, которым установлен порядок и размеры поощрительных выплат, например, на Положение о премировании. Такая ссылка не будет ошибкой.
К условиям оплаты труда Трудовой кодекс также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы.
Однако в законе нет требования о том, что перечисленные условия должны быть обязательно закреплены непосредственно в трудовом договоре. Статьи 131 и 136 ТК РФ допускают возможность регулирования этих вопросов в коллективном договоре или в Правилах внутреннего трудового распорядка (например, определение дней выплаты заработной платы).
При трудоустройстве нового работника стороны должны подписать между собой трудовой договор. Это основной документ, который регулирует взаимоотношения между работником и работодателем.
К трудовому договору применяются те же условия действительности, что и к другим гражданским договорам. То есть в нём должны быть существенные и дополнительные условия.
К существенным относятся те условия, без которых договор теряет свою действительность. К таковым относится и оплата труда. Вознаграждение за выполняемую работу должно быть обязательно прописано в трудовом договоре. Вознаграждение за труд - это заработная плата конкретного работника. Она зависит от нескольких факторов:
- квалификации;
- уровня образования;
- опыта работы в данной должности.
То есть два работника, занимающие одну и ту же должность, могут получать разную заработную плату. Но получаемая зарплата не может быть ниже того уровня, который установлен на федеральном уровне - МРОТ. С 01.05.2018 года МРОТ равен прожиточному минимуму.
Размер оклада в трудовом договоре
Оклад - это обязательное условие для действительности трудового договора. Многие работодатели совершают следующие ошибки, составляя типовой договор с работником:
- не указывают в «теле» договора конкретный размер оклада. Например, прописывают так: «оклад, согласно штатному расписанию». Это неверно! Договор, содержащий такие условия, можно признать недействительным в судебном порядке. Нужно указывать конкретное числовое значение - 25 000 рублей (двадцать пять тысяч рублей). Обязательно сначала цифрами, а потом прописью;
- неправильное указание на выплату премий, бонусов, надбавок и прочего;
- пропуск факта выплаты аванса. Согласно ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раз в месяц каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты аванса и зарплаты могут быть прописаны либо в трудовом договоре, либо в локальных нормативных актах. Нельзя производить выплаты 1 раз в месяц, даже если об этом просит сам работник в письменной форме;
- неверное обозначение оплаты труда. Бывает и так, что работодатель выплачивает часть заработной платы каким-либо продуктом, но «забывает» упомянуть об этом в договоре. Это грубая ошибка! В ТК РФ сказано, что выплаты продуктами не могут превышать 20% от месячной зарплаты работника. Выплаты в натуральном виде могут быть произведены только с письменного согласия трудящегося. Также нельзя указывать зарплату в иностранной валюте. Вне зависимости от того, в валюте какой страны работодатель осуществляет расчёты со своими контрагентами, заработную плату он должен выплачивать исключительно в рублях;
- многие работодатели, желая сэкономить на своих сотрудниках и на их окладах, вводят штрафные санкции за любые, даже самые малые нарушения и прописывают их в трудовом договоре. Если начальство решило прописать в договоре санкции за нарушения, то их список должен соответствовать ст. 137 ТК РФ. Другие виды списаний с заработной платы считаются незаконными. Кроме того, если работодатель не нарушил список из ст. 137 ТК РФ, он должен помнить, что размер всех списаний не может превышать 20% от заработной платы конкретного работника. В некоторых случаях, этот процент может подняться до 50%, а в исключительных - до 70%.
Описание выплаты бонусов и премий
Если работодатель выплачивает своим сотрудникам дополнительные бонусы и премии, то об их наличии он может прописать в трудовом договоре. Но нужно быть очень внимательным. Мало указать на наличие дополнительных выплат и указать их размер, нужно ещё и прописать условия для их получения.
Если не отразить условия для получения дополнительных премий и надбавок, а также не дать ссылки на локальные нормативные акты, то получится так, что работодатель должен будет выплачивать их все. То есть всё те премии, бонусы, надбавки и прочие стимулирующие выплаты он должен будет выплачивать регулярно вместе с заработной платой.
Если работодатель решил сделать ссылку на нормативный акт, то он должен в точности отразить все реквизиты этого документа. Без этих реквизитов, эта ссылка также не будет являться действительной. Любая проверка из налоговой инспекции или из инспекции по труду вычислит этот недочёт, и тогда к работодателю будут применены штрафные санкции.
От чего зависит оклад
Должностной оклад - это фиксированная сумма денежных средств, которую получает тот или иной работник за выполнение своих непосредственных должностных обязанностей. В него не входит ни один вид выплат - ни стимулирующие, ни социальные, ни компенсационные.
Оклад любого работника зависит от множества факторов, среди которых можно выделить:
- рабочую нагрузку;
- образование по профилю выполняемой работы;
- квалификацию;
- опыт работы в данной должности.
Размер оплаты труда трудящегося персонала устанавливается, исходя из схемы должностных окладов, которая применяется на отдельно взятом предприятии или в целой отрасли промышленности.
Если предприятие финансируется из бюджета одного из уровней, то оно должно придерживаться отраслевой схемы должностных окладов. Если же предприятие ведёт деятельность исключительно на свои средства, то оно обязано утвердить штатное расписание, в котором и прописать номенклатуру должностных окладов.
Дополнительное соглашение при изменении оклада
Оклад является одним из существенных условий трудового договора. Если происходит изменение оклада, то это обязательно должно быть отражено в документах.
Это не означает, что нужно сразу же переписывать по новой трудовой договор. ТК РФ предусмотрел возможность изменения условий трудового договора посредством составления и подписания дополнительного соглашения. Это правило касается и изменения оклада конкретного работника.
Если меняется оклад работника или иное условие трудового договора, то работодателю необходимо предпринять следующие шаги:
- подготовить макет дополнительного соглашения;
- обсудить его положения с работником;
- после достижения договорённости стороны подписывают это соглашение;
- оно вступает в силу с момента его подписания.
Работодатель не имеет права самостоятельно менять условия трудового договора. Кроме того, он должен письменно уведомить своего сотрудника о том, что происходит изменение оклада. Сделать это нужно минимум за 2 месяца. Письменное уведомление необходимо вручить непосредственно в руки работнику. Работник должен быть с ним ознакомлен под подпись. Если работник не соглашается с новыми условиями договора, в том числе и с изменением своего оклада, то трудовой договор прекращает своё действие. А работник подлежит увольнению.
Если же стороны достигли договорённости, то они подписывают дополнительное соглашение в 2 экземплярах - по одному каждой стороне трудовых отношений. При составлении соглашения необходимо указать реквизиты трудового договора, к которому это соглашение относится.
Указание условий выплаты зарплаты в договоре
Зарплата выплачивается работнику за выполнение им своих непосредственных трудовых обязанностей. Размер оклада должен быть обязательно указан в трудовом договоре. Он должен быть прописан сначала цифрами, а потом и прописью, с указанием копеек. Нельзя указывать, что оплата происходит «согласно штатному расписанию».
Если у работодателя действует система дополнительных выплат к основному окладу, то это также нужно прописать. При этом нужно дать ссылку на конкретный локальный акт, имеющий отношение к системе оплаты труда. Если такого акта на предприятии нет, то нужно в договоре прописать все дополнительные, компенсационные, стимулирующие и прочие выплаты, а также указать условия, при которых эти выплаты производятся.
Если предприятие находится и осуществляет свою деятельность в районах Крайнего Севера или в местностях, которые имеют аналогичный статус, то не стоит забывать о северных надбавках и районных коэффициентах. Работник должен быть очень внимательным при подписании трудового договора.
Бывают недобросовестные работодатели, которые «опускают» районный коэффициент. Например, на собеседовании с соискателем П. работодатель объявил ему зарплату в 25 000 рублей, и П. согласился. На деле же, в «теле» трудового договора, работодатель указал оклад в 22 000 рублей и 3 000 рублей - это районный коэффициент. Получается, что на руки работник получит лишь 22 000 рублей, так как произойдёт исчисление НДЛФ в размере 13%.
На самом деле, должно быть прописано так:
- оклад в размере 25 000 рублей;
- районный коэффициент, согласно тому, который установлен для данного региона Правительством РФ.
Исчисление НДЛФ происходит только после всех надбавок и коэффициентов.
Периодичность выплат
Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц - каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:
- трудовой договор;
- коллективный договор;
- правила трудового распорядка.
Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс - 25 числа, а зарплата - 5 числа. Или же можно прописать следующим образом - аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.
Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.
Почасовая оплата труда
Труд работника может оплачиваться и по часам, то есть за фактическое пребывание на рабочем месте. Но такие условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре.
Каждый час работы должен «стоить» определённую денежную сумму. Чтобы её высчитать, необходимо минимальный размер заработной платы на данной должности поделить на то количество часов, которые работник должен будет пребывать на рабочем месте. Получится некая тарифная ставка.
От этого значения и стоит отталкиваться. На него «накручиваются» надбавки за:
- выслугу лет;
- выполнение определённого объёма работ;
- перевыполнение плана;
- стаж работы;
- квалификацию работника;
- прочие факторы, которые могут увеличить сумму тарифной ставки.
После всех «накруток» получается сумма, превышающая установленную тарифную ставку. Меньше вновь полученное значение быть не может.
Если работодатель решил установить премию за выполненные объёмы работы, то размер премиальных, которые будут увеличивать тарифную ставку, должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, работодателю важно не только то, сколько часов отработал тот или иной работник, но и насколько качественно он выполнил свою работу. Тогда он прописывает в договоре премию за качество работ.
Например, по стандартной тарифной ставке 100 рулей за час работы и при 8 часовом рабочем дне, работник Н. должен сделать 20 деталей. Допустимый объём брака - 2 детали. Если будет только 1 брак, то Н. получит дополнительно 100 рублей, если брака не будет вовсе - то 200 рублей. Эти положения должны быть прописаны в трудовом договоре.
Заключение
Трудовой договор - это важный документ трудовых отношений. Он должен быть заключён с каждым работником. Заработная плата является существенным условием этого документа. Если это условие не прописать, то договор будет считаться недействительным, а работодателя ожидают штрафные санкции за несоблюдение трудового законодательства.